所謂虛擬世界和現(xiàn)實(shí)世界的不同，其實(shí)就是一個(gè)人在社會道德種種約束解放之后，性格的表現(xiàn)，如果你想看到一個(gè)人真實(shí)的性格，建議看看他玩游戲的樣子。

作家理查德·林德加德（Richard Lindgard）曾在1907年如是說，“看他玩1小時(shí)游戲?qū)α私馑�的幫助要勝過跟他交流7年時(shí)間。”

游戲的啟發(fā)作用一直為精神病專家們所熟知。但近年來，企業(yè)界也發(fā)現(xiàn)了游戲的這種特性，利用起游戲技術(shù)改善企業(yè)內(nèi)部溝通，并作為提供員工工作效率的工具。

由以色列創(chuàng)業(yè)者蓋·哈夫特克（Guy Halfteck）創(chuàng)建的Knack，希望其游戲技術(shù)將幫助到企業(yè)招到合適的員工。該初創(chuàng)公司并不是首家融合虛擬世界和人才招聘的企業(yè)。IBM、萬豪酒店和美國軍隊(duì)都在嘗試向潛在應(yīng)聘者提供電腦游戲。

這些游戲旨在讓雇主了解應(yīng)聘者能否勝任特定工作，而Knack則更進(jìn)一步：利用游戲揭示應(yīng)聘者是否具備雇主尋求的特定技能，如創(chuàng)新精神和領(lǐng)導(dǎo)能力。

那些游戲似乎頗為簡單。在其中一款名為《芥末侍應(yīng)》（Wasabi Waiter）的游戲中，玩家在一家壽司店扮演服務(wù)員角色，其任務(wù)是通過判斷顧客的表情斷定他們想要的食物，對于開心的顧客必須奉上“開心的”食物，而對于難過的顧客則必須奉上“難過的”食物，諸如此類。

Knack不僅僅是在測試閱讀他人表情的能力，還諸如測試任務(wù)執(zhí)行速度、對待游戲的嬉戲程度等問題。玩家通常都能沉浸于游戲當(dāng)中，因此很可能會表露出真實(shí)的自己。

哈夫特克指出，15分鐘就能產(chǎn)生1MB的數(shù)據(jù)。Knack接著就可以挖掘這些數(shù)據(jù)，并對玩家的各種特質(zhì)進(jìn)行總結(jié)。然而，Knack首席技術(shù)官約翰·芬格（John Funge）承認(rèn)，并不是所有品質(zhì)都能夠通過游戲測試出來。

一些觀察家也懷疑應(yīng)聘者會否愿意袒露自己的性格特點(diǎn)。不足為奇的是，哈夫特克對此毫不擔(dān)心。“人們通常都很好奇，想了解自己的能力特點(diǎn)，展現(xiàn)自己的優(yōu)勢，因此我不會擔(dān)心這會是個(gè)問題。”

Knack與多家機(jī)構(gòu)的試驗(yàn)計(jì)劃正在進(jìn)行當(dāng)中，其中包括管理顧問公司Bain & Company和紐約大學(xué)醫(yī)學(xué)中心。

Shell是其中一家發(fā)現(xiàn)Knack游戲技術(shù)有效的公司。Shell創(chuàng)新部門“游戲規(guī)則顛覆者”實(shí)施的一個(gè)項(xiàng)目采用《芥末侍應(yīng)》和另一款游戲。它稱，該技術(shù)幫助它將鑒別創(chuàng)新者的成功率從大約30%大幅提升至80%左右。“這是向前邁出的一大步，”“游戲規(guī)則顛覆者”部門高管漢斯·哈林加（Hans Haringa）說道，“我們最好還是專注于第一批可測量因素，因?yàn)檫@讓識別創(chuàng)新者變得可行。”

哈夫特克希望，通過在應(yīng)用商店和社交媒體上推出游戲，Knack還將能夠收集到足夠的數(shù)據(jù)，成為雇員技能配對平臺。

斯坦福大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)教授阿爾文·羅斯（Alvin Roth）指出，這類服務(wù)也許對招聘年輕人才最為有用，“畢竟高級人才市場相對較小，候選人特點(diǎn)更加獨(dú)特，因?yàn)樗麄兊穆殬I(yè)生涯比較長。”

英國考文垂大學(xué)虛擬環(huán)境教授薩拉·德·弗雷塔斯（Sara de Freitas）認(rèn)為，不管Knack能否實(shí)現(xiàn)它的抱負(fù)，使用游戲理解人們的做法都將一直延續(xù)下去。“游戲的力量是巨大的，”她說，“我們才剛開始發(fā)揮它的潛力。”